Mrz 24

Über ‚moderne‘ Unternehmen: ‚Work hard, play hard‘

Der Titel des gleichnamigen Dokumentarfilmes ist irreführend. In der Branche der Unternehmensberater steht der Slogan für Balance zwischen Arbeit und Freizeit und soll wohl auch etwas ‚Wildes‘ neben der Arbeit suggerieren. Zu sehen ist jedoch ein Gruselfilm – ein Einblick in die Hamsterkäfige und Versuchslabors großer Unternehmen (Der Trailer von ‚Work hard,play hard‘ zeigt einige Ausschnitte, die Kernaussage ‚wir wollen an die DNA der Mitarbeiter‘ ab 2:20).

Es sind verschiedene Situationen zu sehen. Da ist zum einen eine Gruppe bei dem kläglichen Versuch, Vertrauen und Gruppenzusammenhalt zu stärken. Teilnehmer sagen dann Sätze wie „Ich werde demnächst noch mehr und besser und verstärkt kommunizieren, um Prozesse und Aufgaben schneller und zielführender erledigen zu können, was am Ende heißt: mehr Umsatz.“ Wohlgemerkt, da ist laut Aussage der Produzenten nichts – bis auf eine Ausnahme – gestellt. Und spätestens, wenn ein Betreuer berichtet, die Teilnehmer wären im Flow beschleicht einen das Gefühl, dass sich hier viel Ahnungslosigkeit Bahn bricht. Mit zunehmender Einsicht in die ‚Maschinenräume‘ der modernen Organisationen wird der erste Eindruck noch dadurch erweitert, dass Unvermögen gern und vermutlich erfolgreich durch Business-Sprech kaschiert wird: „Challenge„, „Performance-Board„, „Change ist kein nice-to-have„, „Meeting-Points“ usw. Es ist eine Endlosschleife von Optimierungs- und Nachhaltigkeitsgequatsche. Es werden weiterhin Ausschnitte aus Assessments gezeigt „Ich bin fast schon verbissen“, ein Workshop zum „Change-Management“ bei der Post und eine SAP-Präsentation zum Thema Talent-Management und einige weitere.

Büroarbeit

Dazwischen viele Einstellungen von kalten Fluren und sterilen Büroplätzen.

 

 

Ab und zu ein Plakat (hier die Weltkarte der DHL):

Deutsche Post Poster
Unscheinbar und gut verpackt kommt sie daher, die menschenverachtende, gleichmachende und standardisierende Veränderung hin zum Einheitsmitarbeiter. Passgenau wird er in die Tabellen der Software in der Personalabteilung abgelegt. Es ist einfach gruselig, ich dachte erst, es ist Satire, aber nein,  alles Gezeigte ist Realität. In einem Interview mit Telepolis spricht die Regisseurin Carmen Losmann davon, “ … dass das schon teilweise faschistoide Tendenzen hat.“

Was mich in diesem Zusammenhang besonders wundert ist die nun entstehende Diskussion über die ‚Generation Y‘ (die nach 1980 geborenen – ‚Mehr Leichtigkeit im Arbeitsleben – Unternehmen denken um‚). Ob die sich so eine Gehirnwäsche gefallen lässt? Ich hoffe nur, dass jemand gegen die Vorstellungen bei DHL (‚… wir wollen das in die DNA der Mitarbeiter einpflanzen‘) rebelliert.

Mrz 19

Erstaunliche Experimente (2): Rosenhans Pseudopatienten

Bekanntermaßen faszinieren mich Experimente, um so mehr, wenn sie Bewährtes und Allzuselbstverständliches in Frage stellen. Beim nachfolgend beschriebenen Experiment kann man sich einer gewissen Schadenfreude kaum erwehren. Jedoch nur kurz, denn rasch wird einem bewusst, wie verbreitet das dargestellte Schubladendenken tatsächlich ist – und das macht nachdenklich.

Der amerikanische Psychologieprofessor David L. Rosenhan führte das Experiment zwischen 1968 und 1972 durch und veröffentlichte die Ergebnisse im Science-Magazin unter dem Titel ‚On being sane in insane places‘  (übersetzt etwa: Gesund in kranker Umgebung).
Acht Pseudopatienten (fünf Männer und drei Frauen – alle kerngesund) gehen zum Arzt und erklären im Aufnahmegespräch, sie würden Stimmen hören und könnten Worte wie etwa ‚leer‘, ‚hohl‘ und ‚dumpf‘ wahrnehmen. Alle anderen Angaben wurden wahrheitsgetreu vorgetragen und ansonsten war das Verhalten normal. Wie abgesprochen wurde anschließend bei jeder Gelegenheit darauf verwiesen, dass die Stimmen verschwunden seien. Es half jedoch nichts, alle wurden eingewiesen und blieben zwischen 7 und 52 stationär in Behandlung um dann – alle – mit dem Befund ‚abklingende Schizophrenie‘ wieder entlassen zu werden.
Keiner der Pseudopatienten könnte also enttarnt werden und Rosenhan schlussfolgert, dass man eben gerne sieht was man sehen will. Als ein Institut mit den Ergebnissen konfrontiert wurde, gab man sich ungläubig: so etwas könne nicht passieren. Darauf hin folgt der zweite Teil des Experiments. Rosenhan kündigte an, in den folgenden drei Monaten weitere Pseudopatienten einzuschleusen. Nun werden von 193 Patienten 41 als Pseudopatienten ‚enttarnt‘. Das Problem dabei: nicht ein Pseudopatient stellte sich tatsächlich vor.

Katze

Das ist bemerkenswert. Die Psychologie ist keine exakte Wissenschaft und tut sich wohl nach wie vor sehr schwer mit Befunden. Obwohl schon vierzig Jahre her, ist es wohl heute auch noch recht ähnlich. Erinnert sei hier an den Justizskandal um Gustl Mollath. Zweifelhafte Fachexpertise wird selten in Frage gestellt – und das kennt man auch von Innovationen.

Mrz 09

Steve Jobs about connecting the dots …

Neben den vielen Attributen die man dem erfolgreichen Unternehmer Steve Jobs zuschreiben kann, gibt es auch die ‚Lebensweisheiten‘, die er Studenten für ihr weiteres Leben mitgab. Es lohnt sich jedoch auch so (als Nicht-Studierender), den Gedanken zu folgen … die Rede von Steve Jobs an der Stanford University im Jahre 2005 (meine Lieblingsstelle ist im Text darunter fett hervorgehoben):

„I am honored to be with you today at your commencement from one of the finest universities in the world. I never graduated from college. Truth be told, this is the closest I’ve ever gotten to a college graduation. Today I want to tell you three stories from my life. That’s it. No big deal. Just three stories.

The first story is about connecting the dots.

I dropped out of Reed College after the first 6 months, but then stayed around as a drop-in for another 18 months or so before I really quit. So why did I drop out?
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Feb 24

Über die Unterschiede zwischen den Geschlechtern

Es ist ein wirklich ergiebiges und dankbares Thema: die Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Jeder ist ja irgendwie selber betroffen und so lässt es sich vortrefflich diskutieren und lachen, wenn man sich dann irgendwie ertappt fühlt. Ob Mario Barth (sehr flach) oder die Geschichte von den Pearsons (von Mars und Venus, recht putzig), ob Zalando oder der Mythos vom Steppenwolf: die Klischees werden bis zum erbrechen bedient.
Um so erstaunlicher: nun kommt eine sehr charmante Darstellung der Unterschiede am Beispiel der Funktion des Gehirns. Wirklich sehr gelungen:

Es bleibt die Erkenntnis: Ja, es gibt Unterschiede aber wie langweilig wäre die Welt, gäbe es keine.

Feb 21

Die Big Data Epidemie rollt an

Der Mensch an sich scheint immer auf der Suche nach Optimierungsmöglichkeiten. Navigationsgeräte statt Stadtpläne, Taschenrechner statt Herleitung mit Papier und Stift, Digitalfotografie statt Filmrollen usw usf. In der Regel geht es um Unterstützung beim Denken. Die Technologie übernimmt vormals menschliche Denk- und Entscheidungsprozesse. Und nun ist es Big Data. Unmengen von Daten werden erfasst, analysiert und Muster gesucht für Entscheidungsprozesse. Die süße Verführung liegt darin, dass man glaubt alles funktioniere automatisch. Prinzipiell stimmt das auch, die Frage bleibt jedoch: Kann Big Data das Denken ersetzen? Bei dem Hype der gerade um die Daten gemacht wird – der Rohstoff aus dem zukünftige Geschäfte entstehen – kann man leicht übersehen, dass es nur begrenzt anwendbar ist. Im Bereich Marketing und Logistik scheint es tatsächlich gut zu funktionieren. Online-Händler machen es vor. Datenbestände werden bspw. erfasst und auf Grund von Erfahrungswerten kann zukünftiges Kaufverhalten gut geschätzt werden und vorausschauend nachbestellt werden. Die Gesetze der großen Zahlen kommen hier zu tragen. Geht es jedoch um einzelne Personen, versagt das Instrument. Partnerbörsen versuchen es dennoch immer wieder. Mit Hilfe von ‚wissenschaftlichen‘ Algorithmen werden vielversprechende Paare gebildet. Berichte aus der Praxis zeigen jedoch, dass das eigentlich nie klappt. Die Hoffnung vernebelt in dem Fall wohl etwas die Sinne. Verliebtsein lässt sich jedoch noch nicht programmieren, auch wenn es für viele allzu verlockend klingt.
Ich befürchte, vor lauter Big Data Trunkenheit, gelangt das Nachdenken noch weiter in den Hintergrund. Man konzentriert sich wohl sehr auf Big Data und vergisst dabei ‚Little Data‘. Aber wie beim Taschenrechner nützt das reine Berechnen nichts wenn man den Rechenweg – also die Grundlagen – nicht beherrscht. Auch die Banken haben ihre Kunden in den letzten Jahren dazu ‚erzogen‘ ihre Dienste selbstständig am Bankautomaten abzuwickeln, man hat sie quasi aus den Filialen vertrieben. Heute überlegen Banken, wie sie Kunden wieder in die Filiale locken können, damit sie nicht ganz den Kontakt verlieren.
Vermutlich zeichnen sich in Zukunft die erfolgreichen Wettbewerber dadurch aus, dass sie Big Data als Ergänzung nicht als Ersatz sehen. Vor allem wenn es um Visionen geht, hilft Big Data nur begrenzt. Analyse kann nie eine Vision liefern. Nachdenken wird wohl auch weiterhin gebraucht auch wenn die Erkenntnis für viele schmerzhaft sein wird.

Dez 08

Das Unternehmen unserer Träume

PPT_Gallup_Engagement_Index_2012_650Man sollte meinen, es sei ganz einfach. Der Zusammenhang zwischen dem Erfolg einer Firma und dem Grad der Motivation der Beschäftigten ist offensichtlich: Firmen mit hochmotivierten und engagierten Mitarbeitern haben ein viermal so hohes Umsatzwachstum und die Kundenzufriedenheit ist um 89% höher als bei ’normalen‘ Unternehmen. Wer nun meint, solche Erkenntnisse bewirken etwas in den vielen Organisationen, der irrt sich. Die jährliche Gallup-Untersuchung bescheinigt einen gleichbleibend hohen Anteil von Beschäftigten mit ‚keiner emotionalen Bindung zum Arbeitgeber‘ (Dienst nach Vorschrift 61% und innerer Kündigung 24%). Diese Einstellung führe laut Studie zu einem wirtschaftlichen Schaden von 112 und 138 Mrd Euro jährlich! Hoppla, was läuft da schief?
Bei der Beantwortung der Frage könnten die Erkenntnisse eines interessanten Artikels aus dem aktuellen Harvard Business Manager (HBM Dez. 2013, S.70-80) behilflich sein. Darin wird ein Forschungsprojekt – einschließlich der Ergebnisse – beschrieben, bei dem es darum ging, die ideale Firma zu ‚designen‘. Wie müsste ein Unternehmen aussehen, bei dem die besten Arbeitsbedingungen herrschen und bei dem folglich jeder gerne arbeiten möchte? Innerhalb von drei Jahren wurden viele Daten zusammengetragen und (ohne zu tief in das Forschungsprojekt einzusteigen) die Erkenntnisse zu 6 Kriterien ‚verdichtet‘:
1. Unterstützen Sie die Individualität (Ordnung und Systematik versus Individualität)
2. Lassen Sie Informationen fließen (Bsp. NovoNordisk- radikale Ehrlichkeit)
3. Erkennen und förden Sie Stärken (geringe Arbeitskosten versus Effektivität der Mitarbeiter)
4. Jenseits von Shareholder-Value (Identität der Firma)
5.Geben Sie der täglichen Arbeit Sinn (Selbstwirksamkeit und Sinnhaftigkeit versus Bürokratie)
6. Stellen Sie glaubhafte Regeln auf (Willkür von Vorgesetzten)
Die Autoren verweisen darauf, dass es kaum eine Traumfirma gibt, die alle Kriterien erfüllt, zumal sie sich z.T. auch widersprechen. Es sei ganz wichtig, so die Autoren, die Kriterien als Orientierung und nicht als Checkliste zu verstehen. Daran können sich Organisationen abarbeiten und man wird erkennen, dass sehr viel Potential besteht. Es sind die vielen kleinen Dinge, die man verändern könnte. Mein Verdacht ist, je mehr sich unsere Tätigkeiten in Richtung ‚Wissensarbeit‘ verschieben, desto dringender wird es, sich die 6 Kriterien sehr genau anzuschauen. Eigentlich ist es doch sehr einfach!

Nov 23

Wenn sich Experten mitteilen …

Die Welt ist ja voller Experten. Und sie teilen sich gerne mit. Was macht einen Eperten eigentlich zum Experten? Im Wesentlichen ist es der Wunsch und die hohe Nachfrage nach Wissen und Expertise und die damit verbundene Erwartung an die – vermeintlich Wissenden – Experten, Antworten liefern zu können. Es sei dahin gestellt, was zuerst da ist / da war: der Experte oder die Nachfrage nach Expertise. Fakt ist, es ist ein funktionierender Markt. Nur ab und zu wird das lauschige Miteinander gestört. So hat Dan Gardner schon 2011 in dem Buch ‚Future Babble‘ (link an der Seite) dargestellt, wie unsinnig diese Expertengläubigkeit ist. Sie – die Experten – verstehen es in der Regel nur, ihre Botschaft überzeugender zu vermitteln. Mit ihren Aussagen liegen sie genauso oft daneben, wie der Durchschnitt. Nun gibt es einen weiten Beweis dafür, nur diesmal sehr medienpräsent, sehr blamabel und Schadenfreude ist kaum zu verdenken. Der Fußballexperte und nach eigener Aussage ‚der beste!‘ Fußballexperte Waldemar (Waldi) Hartmann kann eine recht einfache Frage nicht beantworten – bzw falsch (siehe Film). Dass Deutschland im eigenen Land schon eine WM gewonnen hat, war ihm entfallen, obwohl er es in seinem Buch selbst erwähnt hat. Nun lacht die ganze Republik über den Fußballexperten und etwas Schadenfreude sei mir bei so viel Selbstverliebheit auch gegönnt.

Aug 22

Mammut

Es ist schon etwas seltsam. Bei einer Bergtour treffe ich auf eine Gruppe Wanderer, die sich schwer schnaufend den recht steilen und nicht einfach begehbaren Weg hoch quält. Belustigt stelle ich fest, dass sie durchweg sehr gut ausgerüstet sind – eigentlich zu gut für diese Tour. Jacke, Rucksack und Bergschuhe sind ausgelegt für Extremtouren (z.B. Gipfelgrat-Jacket von Mammut). An der Ausrüstung liegt es also nicht wenn die erschöpften Wanderer mit den roten Köpfen in körperliche Grenzbereiche vordringen. Offensichtlich waren die Herren  länger nicht in den Bergen gewesen, was man auch an den Wohlstandsbeulen erkennen konnte, die entstehen, wenn Energiezufuhr und Energiebedarf in einer Disbalance stehen. Je mehr ich darüber nachdenke, desto mehr Beispiele fallen mir für dieses Phänomen ein, nennen wir es einmal ‚Defizitausgleich durch High Tech‘. Beim Marathonlauf (und beim Training) gibt es immer Einige, die sich mit Pulsuhr, GPS-basierter Geschwindigkeits- und Entfernungsanzeige und anderen Gimmicks über die Strecke mühen und sicher vorher noch eine Laktat-Analyse befragt haben. Bierbäuchige Mountainbiker mit extrem leichten (Carbon!) Rädern versuchen sich an der Alpenüberquerung und zahlreiche andere Beispiele ließen sich anführen. Es hilft jedoch nichts, das beste Training besteht im trainieren, laufen und klettern, radfahren – was auch immer. Und wenn die Grundlagen fehlen, braucht man nicht an den Details optimieren. Aber es ist verdammt verlockend: Leistungssteigerung durch besseres Equipment. Es ist eine trügerische Illusion! Was in der digitalen Welt vielleicht gilt (ein besseres Smartphone oder ein besseres – teuereres – Laptop mag leistungsfähiger sein), beim Sport gilt es nur bedingt. Vielleicht gibt es ein besseres Gefühl? Wer weiß? Ein Markt scheint es zu sein oder zu werden. Wenn man Otto-Normal-Sportler auch für die Extremsituationen vorbereitet und damit ein gutes Gefühl vermitteln kann, ist es wohl ein Bombengeschäft.
Ich sitze in der U-Bahn, ein etwas betagter Mann steigt ein und bekommt zügig einen Sitzplatz von einem Schüler angeboten. Ich muss schmunzeln, er hat eine Jacke von ‚Jack Wolfskin‘ an. Es gilt wohl auch im Alltag.

Aug 15

Big-Bang Disruptions

Trotz vieler gegenteiliger Beteuerungen kann man sicher von der Mehrzahl der Unternehmen behaupten sie seien innovationsfaul. Risiken werden soweit es geht vermieden und statt Ressourcen für Innovationen zu binden werden viel lieber bereits existierende Verfahren und Produkte optimiert. Der eigentliche Trugschluss besteht jedoch darin, dass man annimmt, andere Unternehmen sind genauso innovationsträge oder sogar noch träger. Ein Artikel Harvard Business Review kommt zu dem Schluss, dass die Innovationsdynamik nun zunehmend außerhalb des eigenen Unternehmens entsteht und das in einer ziemlich rasanten Art und Weise. Bewährte Geschäftsmodelle können quasi über Nacht veralten. Für große Unternehmen bedeutet das nichts Gutes. Neue Geschäftsmodelle werden hier maximal im Takt der Geschäftsjahre verändert und wenn, dann ganz vorsichtig. Eine höhere Taktfrequenz – ermöglicht durch das kreative Potential in Verbindung mit dem Internet – führt rasch zur Überforderung. Die Autoren – Larry Downes und Paul F. Nunes zeigen an vielen Beispielen wie ungeschickt die etablierten Unternehmen auf neue Innovationsimpulse reagieren. „The innovators who create products at “hackathons” aren’t even trying to disrupt your business. You’re just the collateral damage.“ Die Impulse entstehen oft fast zufällig aber mit einer ungeheuren Geschwindigkeit und enormen Veränderungspotential (Big-Bang). Ganz überraschend entsteht ein neuer Wettbewerber. Kosteneinsparungen und Entlassungen sind die üblichen Antworten der Platzhirsche, obwohl Innovationsoffensiven gefordert wären. Man kann sich des Eindruckes nicht erwehren, als das mit zunehmender Reife des Unternehmens die Anzahl der strategischen und taktischen Optionen abnimmt. Früher oder später kämpfen sie ums Überleben. Wie Deming schon formulierte: es gibt keine Garantie für das Überleben von Unternehmen. Einmal mehr wird deutlich, nicht zu innovieren ist keine Option mehr, Innovationsfaulheit wird bestraft.

Ein sehr spannender Artikel, zum Lesen sehr zu empfehlen!

Jul 21

Erstaunliche Experimente (1): … über besserwissende Chefs

Ein Ökonom der Universität Zürich hat das folgende Experiment durchgeführt:

Fünfhundert Studenten sollten im Labor Entscheidungssituationen in Unternehmen nachspielen und die Ergebnisse sind – wie ich meine – recht interessant. Die eine Hälfte wurde zu Führungskräften ‚ernannt‘, die andere Hälfte wurden ganz normale Mitarbeiter. Jeweils in Zweierteams sollte aus einem Angebot von 36 imaginären Projekten das Eine – möglichst lukrative, mit dem man viel Geld verdienen kann – ausgewählt werden. Zu Beginn war die Informationslage sehr dünn, beide – sowohl Chef als auch Mitarbeiter  – wussten gleich wenig, eigentlich nichts. Beide konnten jedoch, zusammen oder jeder für sich, Informationen ‚kaufen‘ oder auf gut Glück Projekte auswählen. Klar war beiden, das letzte Wort sollte der Chef haben. Diese Praxis kennen wir ja zur Genüge aus dem Unternehmensalltag. Die Forscher beobachteten über Stunden das Vorgehen der Paarungen. Das Erstaunliche – obwohl, wer ahnte sowas nicht schon – ist nun, dass im 30 Prozent Gewinn verloren ging und man das sehr präzise auf den autoritären Führungsstil zurückführen kann. Die Mitarbeiter hatten überwiegend viel Geld investiert um an Informationen über die Projekte zu kommen, sie lernten jedoch schnell, dass sich das Engagement kaum lohnte. Die Chefs lagen jedoch einfach mit ihren Entscheidungen viel zu oft daneben. Die bessere Lösung wäre zweifelsfrei eine Delegation oder Zusammenarbeit gewesen. Offenbar steht aber der Erhalt der Macht im Vordergrund. Man kann also folgern, dass die Erhaltung der Macht von Chefs die Formen richtig viel Geld kostet. Vorschläge zur Verbesserung schlägt die Studie leider nicht vor, dabei wäre es ganz einfach: bessere Chefs auswählen. In der Regel setzen sich die Machtversessene und Ellenbogentypen durch. Genau dieses Muster sollte doch zu durchbrechen sein.

Aber so bleibt jedes Unternehmen genau das, was es verdient hat.

Quelle: Handelsblatt 15.07.2013, S.12