Sep 19

Überforderte Elite

Obwohl das Buch von Benedikt Herles die Elite als ‚kaputt‘ bezeichnet, bleibe ich lieber bei ‚überfordert‘.
Viel und ausführlich wurde über das Buch berichtet und ich habe es dennoch nicht gelesen (sollte man es noch lesen, wenn es schon so oft besprochen wurde?). Nicht weil ich die Thesen und Beschreibungen nicht spannend finde, im Gegenteil: bei vielen Punkten bin ich der gleichen Meinung wie Herr Herles . Die Eliten lernen das Falsche und werden zur Überheblichkeit erzogen. Eine ganze Reihe von Fragen kann man sich in dem Zusammenhang stellen: Taugen Business Schools überhaupt als Ausbildungsstätte für junge, kluge Köpfe? Und, was ist das überhaupt: ‚Die Elite‘? Eine selbsternannte Besserwisser-Brigade mit großem Drang zur Abgrenzung? Jedenfalls bin ich immer etwas skeptisch, wenn jemand allzu offensichtlich eine Tendenz zur Elite erkennen lässt. Das Phänomen ist bei Beratern – insbesondere den Strategieberatern – weit verbreitet. Eine Gute Charakterisierung findet man übrigens in einem Film, der beim Bayrischen Rundfunk im Rahmen der Reihe ‚Nachtlinie‘ im Februar diesen Jahres ausgestrahlt wurde (danke Karsten für den Hinweis!).

Ein interessantes Gespräch und insbesondere ab etwa Minute 9:00 – sinngemäß: Auf den Websites der großen Beratungen werden Querdenker gesucht (Metapher Fische, die gegen den Strom schwimmen!), kreativ sollen sie sein usw., Herles meint aber, es ist ‚Blödsinn‘ und es sind alles ‚Lippenbekenntnisse‘. Was man eigentlich sucht sind die ‚Ja und Amen Sager‘, die nicht widersprechen und die davon ausgehen, dass die ‚Oben‘ immer recht haben (‚heads down and deliver‘ Ansatz). Natürlich ist das nicht nur bei Beratungen so, sondern eher weit verbreitet in der Industrie. Und dann kommt die Stelle, die besonders nachdenklich stimmt: Angenommen, die zur Gleichförmigkeit ausgebildeten Eliten, die nie eine eigene Meinung bilden, geschweige denn reflektieren konnten, werden dann – nach Jahren – selber Chef. Dann müssten sie selber gestalten, haben es aber nie gelernt. Mit dem Standard Powerpoint-Excel-Analyse-Baukasten-Vorgehen kann man nun einmal lediglich Verbessern aber nicht Erneuerung. Kommt daher die Überforderung? Oder kann man schlussfolgern, dass die Elite für jede Form der Erneuerung (oder auch Innovation) schlicht nicht zu gebrauchen ist?

Jul 06

Wo kommen die Ideen her?

Ideen sind was tolles, vor allem wenn man welche hat und wenn diese dann auch noch vielversprechend sind. Organisationen haben ja eher ein ambivalentes Verhältnis zu Ideen. In der Regel stören Ideen beim gewohnten Tagesablauf. Der ganze Management-Eifer ist darauf fokussiert, ‚den Laden am laufen zu halten‘. Und das ist schon schwer genug, am ‚Ende vom Tag‘ müssen die Zahlen stimmen. Vorschläge für Neues – auch Ideen genannt – sind lediglich weitere Störquellen auf dem ohnehin steinigen Weg zu den guten Zahlen. Dem entsprechend werden die meisten Ideen auch einfach weggedrückt. Hurra, die Hierarchie machts möglich!

Wo kommen die Ideen herAb und zu entsteht jedoch eine Situation, da merkt man in den Chefetagen dass sich die Wettbewerber weiter entwickelt haben und die eigene Organisation ist irgendwie stehen geblieben. Dann müssen plötzlich Innovationen her und zwar ganz plötzlich. Das spezielle an Ideen ist jedoch, dass die nicht auf Kommando entstehen. Für die meisten Manager die ich kennen gelernt habe, war diese Erkenntnis eine regelrechte Überraschung, die sich mit dem üblichen Anweisungs- und Controlgehabe nicht vereinbaren lässt. Ein Großteil glaubt es bis heute nicht. Wie sonst kann es möglich sein, dass man nach wie vor versucht, Ideen zu produzieren ? Das ganze Jahr über ist Tristess und Langeweile angesagt und plötzlich wird alles auf Kreativität umgestellt und man hofft auf die Super-Ideen? Wie naiv ist das? In den Organisationen haben die Verwalter oft das Sagen, aus deren Unverständnis heraus wird die Ideensuche an der Verwaltung ausgerichtet. Genau andersrum sollte es sein. Wie im Bild dargestellt, entstehen Ideen irgendwo und irgendwann. Gut ist es, wenn man dann sofort irgendwie weiterkommt mit der Idee und nicht erst 6 Monate bis zum nächsten Ideen-Workshop warten muss. Glückicherweise gelingt das in Start-Up Unternehmen besser als in den Dino-Organisationen (sonst würden wir heute noch mit dem Siemens EWSD telefonieren).

Jun 21

Warum Amazon nie so sein wird wie Apple

Man stelle sich vor: beim Eingang in ein Kaufhaus wird plötzlich ein Eintrittsgeld fällig …
Die Begründung des Kaufhauskonzerns würde vermutlich in die Richtung argumentieren, dass man dieses ’nur schauen‘ statt kaufen eindämmen wolle. Klingt wie ein schlechter Scherz?
So etwas ähnliches plant aber nun der Buchhändler Amanzon. Und zwar mit dem neuen Handy namens Fire-Phone:

Ein weiteres Handy auf dem Markt, nun von Amazon. Erschreckend daran ist eigentlich nur die Erkenntnis, dass jetzt sogar schon Buchhändler Geräte entwickeln und vermarkten können, die vor kurzem noch als High-Tech bezeichnet worden sind. Zwar hat Amazon schon mit dem Kindle Erfahrungen mit Endgeräten aber ein Handy ist mehr als ein Lesegerät.
Nicht zu verkennen ist das Bemühen seitens Amazon an die Marketing-Erfolge von Apple anzuknüpfen.

Sowohl die Ankündigung (im Video wird es recht geheimnisvoll, da nicht zu sehen ist, wovon alle so begeistert sind) erinnert sehr stark an Apple als auch der Preis und die Vorstellung durch Jeff Bezos. Nun ja, technisch ist einzig die 3D-Darstellung eine Neuerung zu verfügbaren Modellen (wobei LG vor 3 Jahren schon das Optimus 3D herausbrachte, welches jedoch floppte). Aber kann man so auch den Erfolg von Apples iPhone kopieren?
Ich glaube nicht, denke sogar dass es sich Amazon zu einfach macht und  sich selber dabei überschätzt und den Handymarkt unterschätzt. Der ist hart umkämpft. Auch Goolge hatte schon im August 2011 versucht mit Motorola eigene Geräte ins Programm zu nehmen, sich nach 30 Monaten wieder getrennt. Auch wenn es immer so aussah als ob der Erfolg bei Apple vor allem Steve Jobs und seiner genialen Marketing-Strategie zu verdanken war – ganz so einfach ist es nicht. Man darf nicht vergessen, am Anfang standen radikale Innovationen im Bedienkonzept und der Wille, das beste Gerät zu entwickeln. Das ist der große Unterschied zu Amazon: Die Idee hinter dem Fire-Phone ist nicht das beste Gerät sondern der Wunsch, näher am (zahlenden) Kunden zu sein. Ich kann es mir beim besten Willen nicht vorstellen, aber vielleicht wären ja auch Leute bereit, beim Kaufhof Eintritt zu bezahlen. Wer kann das schon genau wissen.

Mrz 24

Über ‚moderne‘ Unternehmen: ‚Work hard, play hard‘

Der Titel des gleichnamigen Dokumentarfilmes ist irreführend. In der Branche der Unternehmensberater steht der Slogan für Balance zwischen Arbeit und Freizeit und soll wohl auch etwas ‚Wildes‘ neben der Arbeit suggerieren. Zu sehen ist jedoch ein Gruselfilm – ein Einblick in die Hamsterkäfige und Versuchslabors großer Unternehmen (Der Trailer von ‚Work hard,play hard‘ zeigt einige Ausschnitte, die Kernaussage ‚wir wollen an die DNA der Mitarbeiter‘ ab 2:20).

Es sind verschiedene Situationen zu sehen. Da ist zum einen eine Gruppe bei dem kläglichen Versuch, Vertrauen und Gruppenzusammenhalt zu stärken. Teilnehmer sagen dann Sätze wie „Ich werde demnächst noch mehr und besser und verstärkt kommunizieren, um Prozesse und Aufgaben schneller und zielführender erledigen zu können, was am Ende heißt: mehr Umsatz.“ Wohlgemerkt, da ist laut Aussage der Produzenten nichts – bis auf eine Ausnahme – gestellt. Und spätestens, wenn ein Betreuer berichtet, die Teilnehmer wären im Flow beschleicht einen das Gefühl, dass sich hier viel Ahnungslosigkeit Bahn bricht. Mit zunehmender Einsicht in die ‚Maschinenräume‘ der modernen Organisationen wird der erste Eindruck noch dadurch erweitert, dass Unvermögen gern und vermutlich erfolgreich durch Business-Sprech kaschiert wird: „Challenge„, „Performance-Board„, „Change ist kein nice-to-have„, „Meeting-Points“ usw. Es ist eine Endlosschleife von Optimierungs- und Nachhaltigkeitsgequatsche. Es werden weiterhin Ausschnitte aus Assessments gezeigt „Ich bin fast schon verbissen“, ein Workshop zum „Change-Management“ bei der Post und eine SAP-Präsentation zum Thema Talent-Management und einige weitere.

Büroarbeit

Dazwischen viele Einstellungen von kalten Fluren und sterilen Büroplätzen.

 

 

Ab und zu ein Plakat (hier die Weltkarte der DHL):

Deutsche Post Poster
Unscheinbar und gut verpackt kommt sie daher, die menschenverachtende, gleichmachende und standardisierende Veränderung hin zum Einheitsmitarbeiter. Passgenau wird er in die Tabellen der Software in der Personalabteilung abgelegt. Es ist einfach gruselig, ich dachte erst, es ist Satire, aber nein,  alles Gezeigte ist Realität. In einem Interview mit Telepolis spricht die Regisseurin Carmen Losmann davon, “ … dass das schon teilweise faschistoide Tendenzen hat.“

Was mich in diesem Zusammenhang besonders wundert ist die nun entstehende Diskussion über die ‚Generation Y‘ (die nach 1980 geborenen – ‚Mehr Leichtigkeit im Arbeitsleben – Unternehmen denken um‚). Ob die sich so eine Gehirnwäsche gefallen lässt? Ich hoffe nur, dass jemand gegen die Vorstellungen bei DHL (‚… wir wollen das in die DNA der Mitarbeiter einpflanzen‘) rebelliert.

Feb 21

Die Big Data Epidemie rollt an

Der Mensch an sich scheint immer auf der Suche nach Optimierungsmöglichkeiten. Navigationsgeräte statt Stadtpläne, Taschenrechner statt Herleitung mit Papier und Stift, Digitalfotografie statt Filmrollen usw usf. In der Regel geht es um Unterstützung beim Denken. Die Technologie übernimmt vormals menschliche Denk- und Entscheidungsprozesse. Und nun ist es Big Data. Unmengen von Daten werden erfasst, analysiert und Muster gesucht für Entscheidungsprozesse. Die süße Verführung liegt darin, dass man glaubt alles funktioniere automatisch. Prinzipiell stimmt das auch, die Frage bleibt jedoch: Kann Big Data das Denken ersetzen? Bei dem Hype der gerade um die Daten gemacht wird – der Rohstoff aus dem zukünftige Geschäfte entstehen – kann man leicht übersehen, dass es nur begrenzt anwendbar ist. Im Bereich Marketing und Logistik scheint es tatsächlich gut zu funktionieren. Online-Händler machen es vor. Datenbestände werden bspw. erfasst und auf Grund von Erfahrungswerten kann zukünftiges Kaufverhalten gut geschätzt werden und vorausschauend nachbestellt werden. Die Gesetze der großen Zahlen kommen hier zu tragen. Geht es jedoch um einzelne Personen, versagt das Instrument. Partnerbörsen versuchen es dennoch immer wieder. Mit Hilfe von ‚wissenschaftlichen‘ Algorithmen werden vielversprechende Paare gebildet. Berichte aus der Praxis zeigen jedoch, dass das eigentlich nie klappt. Die Hoffnung vernebelt in dem Fall wohl etwas die Sinne. Verliebtsein lässt sich jedoch noch nicht programmieren, auch wenn es für viele allzu verlockend klingt.
Ich befürchte, vor lauter Big Data Trunkenheit, gelangt das Nachdenken noch weiter in den Hintergrund. Man konzentriert sich wohl sehr auf Big Data und vergisst dabei ‚Little Data‘. Aber wie beim Taschenrechner nützt das reine Berechnen nichts wenn man den Rechenweg – also die Grundlagen – nicht beherrscht. Auch die Banken haben ihre Kunden in den letzten Jahren dazu ‚erzogen‘ ihre Dienste selbstständig am Bankautomaten abzuwickeln, man hat sie quasi aus den Filialen vertrieben. Heute überlegen Banken, wie sie Kunden wieder in die Filiale locken können, damit sie nicht ganz den Kontakt verlieren.
Vermutlich zeichnen sich in Zukunft die erfolgreichen Wettbewerber dadurch aus, dass sie Big Data als Ergänzung nicht als Ersatz sehen. Vor allem wenn es um Visionen geht, hilft Big Data nur begrenzt. Analyse kann nie eine Vision liefern. Nachdenken wird wohl auch weiterhin gebraucht auch wenn die Erkenntnis für viele schmerzhaft sein wird.

Dez 08

Das Unternehmen unserer Träume

PPT_Gallup_Engagement_Index_2012_650Man sollte meinen, es sei ganz einfach. Der Zusammenhang zwischen dem Erfolg einer Firma und dem Grad der Motivation der Beschäftigten ist offensichtlich: Firmen mit hochmotivierten und engagierten Mitarbeitern haben ein viermal so hohes Umsatzwachstum und die Kundenzufriedenheit ist um 89% höher als bei ’normalen‘ Unternehmen. Wer nun meint, solche Erkenntnisse bewirken etwas in den vielen Organisationen, der irrt sich. Die jährliche Gallup-Untersuchung bescheinigt einen gleichbleibend hohen Anteil von Beschäftigten mit ‚keiner emotionalen Bindung zum Arbeitgeber‘ (Dienst nach Vorschrift 61% und innerer Kündigung 24%). Diese Einstellung führe laut Studie zu einem wirtschaftlichen Schaden von 112 und 138 Mrd Euro jährlich! Hoppla, was läuft da schief?
Bei der Beantwortung der Frage könnten die Erkenntnisse eines interessanten Artikels aus dem aktuellen Harvard Business Manager (HBM Dez. 2013, S.70-80) behilflich sein. Darin wird ein Forschungsprojekt – einschließlich der Ergebnisse – beschrieben, bei dem es darum ging, die ideale Firma zu ‚designen‘. Wie müsste ein Unternehmen aussehen, bei dem die besten Arbeitsbedingungen herrschen und bei dem folglich jeder gerne arbeiten möchte? Innerhalb von drei Jahren wurden viele Daten zusammengetragen und (ohne zu tief in das Forschungsprojekt einzusteigen) die Erkenntnisse zu 6 Kriterien ‚verdichtet‘:
1. Unterstützen Sie die Individualität (Ordnung und Systematik versus Individualität)
2. Lassen Sie Informationen fließen (Bsp. NovoNordisk- radikale Ehrlichkeit)
3. Erkennen und förden Sie Stärken (geringe Arbeitskosten versus Effektivität der Mitarbeiter)
4. Jenseits von Shareholder-Value (Identität der Firma)
5.Geben Sie der täglichen Arbeit Sinn (Selbstwirksamkeit und Sinnhaftigkeit versus Bürokratie)
6. Stellen Sie glaubhafte Regeln auf (Willkür von Vorgesetzten)
Die Autoren verweisen darauf, dass es kaum eine Traumfirma gibt, die alle Kriterien erfüllt, zumal sie sich z.T. auch widersprechen. Es sei ganz wichtig, so die Autoren, die Kriterien als Orientierung und nicht als Checkliste zu verstehen. Daran können sich Organisationen abarbeiten und man wird erkennen, dass sehr viel Potential besteht. Es sind die vielen kleinen Dinge, die man verändern könnte. Mein Verdacht ist, je mehr sich unsere Tätigkeiten in Richtung ‚Wissensarbeit‘ verschieben, desto dringender wird es, sich die 6 Kriterien sehr genau anzuschauen. Eigentlich ist es doch sehr einfach!

Aug 10

Warum Umfragen oft nutzlos sind

In zahlreichen Situationen wird man inzwischen mit der Teilnahme an einer Umfrage konfrontiert. Sei es im Hotel (hier meist noch mit konventionellen Formularen oder Vordrucken aus Papier) oder durch Banken (hier kommen die Formulare mit der Post) oder durch zahlreiche Betreiber von Homepages im Internet (mittels elektronischer Formulare) aber auch die leidigen Mitarbeiterbefragungen in Unternehmen. Die Teilnahme bei solcherlei Umfragen bewegt sich sicher – geschätzt – im Promille-Bereich, gemessen an der Gesamtanzahl der jeweiligen Anwender. Und das ist nicht verwunderlich, es gibt mehrere Gründe für die Zurückhaltung.

Zunächst ist da die Bequemlichkeit. Niemand möchte gern verwickelt werden in die erfahrungsgemäß doch recht mühsamen Befragungen. Andererseits dachte ich mir schon oft, eigentlich müsste man doch teilnehmen und dabei auf bestimmte Sachen hinweisen, die tatsächlich verbessert werden könnten (in der Regel geht es ja um irgendwelche Dienstleistungen oder Angebote). Aber genau das macht das Kommunikationsinstrument (und das ist es letztlich) so undankbar. Man sieht NIE – und ich meine wirklich NIE, jedenfalls ist es mir noch nie passiert – Veränderungen oder Verbesserungen, die sich auf die Umfrage zurück führen lassen. Es bleibt die Frage, was mit den Umfrageergebnissen geschieht? Man kann nur spekulieren: in der Regel wird es kaum etwas sein, was zu substantiellen Veränderungen führt. Ich hatte mal die Gelegenheit, eine Kundenservice-Abteilung eines Haushaltsgeräteherstellers kennenzulernen und konnte erleben, dass man den Kunden und deren Meinungen recht hilflos gegenüber steht. „Wir haben so viele Erkenntnisse aus Umfragen und direkten Kundenkontakten, aber wir können diese Erkenntnisse kaum in nennenswerte Handlungen oder Verbesserungen übertragen. Die Entwicklungsabteilung greift bei Neuentwicklungen kaum auf Feedback von Kunden zurück.“ Das finde ich erschreckend und denke seitdem, keine Umfrage ist wirklich wert, Zeit, Aufmerksamkeit und Energie einzubringen. An der Meinung ist jedenfalls kaum jemand interessiert, lediglich die formatierte Stimme für die Statistik ist von Interesse.

Umfragen dienen also in den seltensten Fällen dazu, irgend etwas tatsächlich verbessern zu wollen (‚Wir sind stets bemüht die Qualität unseres Services zu verbessern … bla, bla, bla…‘) sondern lediglich um Kennzahlen für ein albernes Berichtswesen aufzunehmen.

Jul 21

Erstaunliche Experimente (1): … über besserwissende Chefs

Ein Ökonom der Universität Zürich hat das folgende Experiment durchgeführt:

Fünfhundert Studenten sollten im Labor Entscheidungssituationen in Unternehmen nachspielen und die Ergebnisse sind – wie ich meine – recht interessant. Die eine Hälfte wurde zu Führungskräften ‚ernannt‘, die andere Hälfte wurden ganz normale Mitarbeiter. Jeweils in Zweierteams sollte aus einem Angebot von 36 imaginären Projekten das Eine – möglichst lukrative, mit dem man viel Geld verdienen kann – ausgewählt werden. Zu Beginn war die Informationslage sehr dünn, beide – sowohl Chef als auch Mitarbeiter  – wussten gleich wenig, eigentlich nichts. Beide konnten jedoch, zusammen oder jeder für sich, Informationen ‚kaufen‘ oder auf gut Glück Projekte auswählen. Klar war beiden, das letzte Wort sollte der Chef haben. Diese Praxis kennen wir ja zur Genüge aus dem Unternehmensalltag. Die Forscher beobachteten über Stunden das Vorgehen der Paarungen. Das Erstaunliche – obwohl, wer ahnte sowas nicht schon – ist nun, dass im 30 Prozent Gewinn verloren ging und man das sehr präzise auf den autoritären Führungsstil zurückführen kann. Die Mitarbeiter hatten überwiegend viel Geld investiert um an Informationen über die Projekte zu kommen, sie lernten jedoch schnell, dass sich das Engagement kaum lohnte. Die Chefs lagen jedoch einfach mit ihren Entscheidungen viel zu oft daneben. Die bessere Lösung wäre zweifelsfrei eine Delegation oder Zusammenarbeit gewesen. Offenbar steht aber der Erhalt der Macht im Vordergrund. Man kann also folgern, dass die Erhaltung der Macht von Chefs die Formen richtig viel Geld kostet. Vorschläge zur Verbesserung schlägt die Studie leider nicht vor, dabei wäre es ganz einfach: bessere Chefs auswählen. In der Regel setzen sich die Machtversessene und Ellenbogentypen durch. Genau dieses Muster sollte doch zu durchbrechen sein.

Aber so bleibt jedes Unternehmen genau das, was es verdient hat.

Quelle: Handelsblatt 15.07.2013, S.12

Jun 30

Merkel-Festspiele

Am 22.September diesen Jahres sind Bundestagswahlen. Es geht um eine neue Regierung und im Vorfeld wird es wieder heißen, es sei wichtig zur Wahl zu gehen. Demokratie und so. Nun gehe ich zwar meistens zur Wahl, ohne aber ernsthaft daran zu glauben, dass es was bringt. Wenn ich nicht gegangen wäre, hätte sich am Ergebnis nichts geändert. Das ist dann auch der schwache Versuch der Nichtwähler, die Sache irgendwie madig zu machen. Egal, ich werde wohl trotzdem gehen, obwohl die Wahl immer komplizierter und undurchsichtiger erscheint. Keine der Parteien vertritt alle meine Ansichten und so muss wohl ein Kompromiss her.

Schon allein weil kaum ein Wechseldruck spürbar ist, wird wohl alles beim Alten bleiben. Frau Merkel und ihre CDU machen Vieles richtig und nur wenig falsch. Unmut ist kaum angebracht und in dieser ‚eigentlich geht es uns ganz gut, insbesondere im Vergleich mit unseren Nachbarn‘ Stimmung kann man kaum einen Wechselwunsch feststellen. Klar, Rot-Grün würde auch gern mal wieder regieren als sich mühsam mit der Oppositionsarbeit zu befassen. Das wird jedoch sehr schwer. Steinbrück ist nicht wirklich eine Option. Mir ist auch Frau Merkel lieber – da weiss man auch in etwa was einen erwartet – als eine wenig überzeugende SPD oder Die Grünen. Und so glaube ich, dass die CDU um Merkel die Wahl gewinnt, ob die FDP weiterhin im Bundestat sitzen wird, ist schwer zu sagen.

Jun 13

Womit wir uns so beschäftigen …

In einer Diskussion mit Freunden war plötzlich ein Thema im Fokus, was uns ja alle irgendwie betrifft. Womit beschäftigen wir uns bei unserer Tätigkeit in den Büros, den Unternehmen oder allgemein den Organisationen? In der Art der Tätigkeit mag es ja enorme Unterschiede geben: Lesen, recherchieren, analysieren, buchen, abheften, lochen, abheften, sortieren, abtippen, formulieren, gestalten, konzipieren, kommunizieren und so weiter und so fort. Es ist unüberschaubar und das Spektrum ist vielfältig. Wenn man an dieser Stelle gedanklich kurz innehält (um dann wieder lossprinten zu können) kann man bemerken, dass der Organisation dieser Tätigkeiten wohl eine größere Bedeutung zukommt, als man zunächst vielleicht annehmen möchte. Erst lochen und dann abheften ist noch einfach, sobald jedoch andere Menschen involviert sind, kann es schnell kompliziert werden. Einbinden (also andere Personen gedanklich einbinden), informieren (über irgendetwas, meistens banales Zeug), abstimmen (z. B. das gemeinsame Vorgehen in einer bestimmten Sache), bestätigen (ist immer gut), entscheiden (gibt es auch immer was, auch keine Entscheidung ist ja eine Entscheidung, sagt man) und vor allem Entscheidungen vorbereiten (also alles zusammentragen, was notwendig ist, damit ein erfahrener Wirtschaftskapitän dann seine Entscheidungen fällen kann) sind heutzutage die typischen Tätigkeiten in den Büros. Und es gilt sie zu managen.

Wenn man sich nun vorstellt, man hat auf der einen Seite einen Block an auszuführenden Tätigkeiten und auf der anderen Seite eine ‚Mannschaft‘ (Manager sprechen gerne von ‚ihren‘ Leuten), die diese Aufgaben abarbeiten und bewältigen. Wie organisiert man diese Arbeit? Aus dem was ich so erlebe und beobachte kam ich zu folgender These: Manager kümmern sich immer weniger um Inhalte, wollen aber entscheiden. Das macht es schwierig, da man kommunikativ entsprechend aufrüsten muss. Das bedeutet weiter, der Anteil der Arbeit, der für die Kommunikation (Reporting, Entscheidungsvorlagen etc.) aufgewendet wird, wird überproportional steigen. Andererseits sind Unternehmen bestrebt, immer bessere (also intelligentere, fähigere) Leute einzustellen.

Wird das irgendwann dazu führen, dass immer schlauere Leute mit immer trivialerem Zeug beschäftigt werden? Potentiale liegen brach und der Grad der Frustration steigt?

In der Diskussion waren wir uns jedenfalls einig, dass in den letzten Jahren sowohl die Banalisierung als auch die Frustration unter beschäftigten zugenommen hat. Was wäre ein Ausweg? Es mag hochspekulativ sein, aber vielleicht wäre ein Ausweg: weniger Powerpoint und mehr sachlich, fachlich, inhaltlicher Diskurs?